La “questione voucher” è attualmente assai dibattuta sul versante dei rapporti di lavoro, anche nel settore farmaceutico, segnatamente per quanto attiene alle modalità di utilizzo della retribuzione in voucher. Ma partiamo dal principio.
I voucher compaiono sul mercato del lavoro con la legge Fornero (legge 92/2012). E’ previsto che essi vengano acquistati dai committenti (qualsiasi committente, ivi compresi i liberi professionisti) e che vengano impiegati per retribuire prestazioni lavorative occasionali rese in favore dei committenti stessi. Con il “jobs act” del 2015 il sistema dei voucher viene sostanzialmente confermato dal legislatore, con l’obiettivo e con l’auspicio di arginare così i fenomeni di lavoro sommerso / irregolare. L’idea è quella di fornire ai committenti di prestazioni occasionali lo strumento per gestire questa tipologia di rapporto di lavoro in maniera burocraticamente snella, salvaguardando al contempo le necessarie garanzie a tutela dei lavoratori occasionali.
Tutti questi appena enunciati sono obiettivi certamente condivisibili ed è anche vero che, almeno in parte, il legislatore è riuscito a conseguirli. Ma il bilancio applicativo del sistema dei voucher sembra presentare comunque qualche lato oscuro. Talvolta i voucher vengono impiegati dai datori di lavoro per mascherare veri e propri rapporti di lavoro subordinato, e non già per fruire di prestazioni di lavoro occasionali. Il che si traduce in una lesione della dignità professionale di quei lavoratori (magari giovani e alle prime armi) che, pur di fare esperienza, accettano di rendere la loro prestazione a fronte della remunerazione in voucher, rinunciando così alle garanzie di un rapporto di lavoro subordinato “stabile”.
A beneficio di tutti, va ricordato che – secondo quanto previsto dalla legge – ciascun committente può ricevere prestazioni occasionali da uno stesso soggetto per un ammontare non superiore a 2.000 euro all’anno (e cioè per un numero di ore di lavoro tassativamente limitato). E va ricordato altresì che – come ha precisato l’INPS nella circolare n. 49/2013 – il prestatore di lavoro occasionale non può essere allo stesso tempo un dipendentedel committente: il che, per quanto ci interessa, può tradursi nella conclusione per cui il datore di lavoro non potrebbe pagare gli straordinari dei propri dipendenti mediante i voucher.
Da ultimo, è opportuna una riflessione sul valore in denaro dei singoli voucher che vengono impiegati per retribuire i farmacisti prestatori di lavoro occasionale. In particolare, è vero che il valore del singolo voucher ammonta a 10 euro, e che ogni voucher varrebbe – di norma – a remunerare un’ora di lavoro occasionale. E’ però anche vero che nulla impedisce al farmacista titolare di retribuire il proprio collaboratore occasionale mediante la corresponsione di più voucher per un’ora di lavoro. Anzi, un riconoscimento economicamente più congruo della prestazione resa dal collaboratore occasionale, oltre ad essere rispondente a fondamentali principi di onestà e correttezza, appare anche maggiormente rispettosa dell’art. 18 del Codice Deontologico, il quale vieta (e sanziona) le “forme di sfruttamento dell’attività professionale dei colleghi”: forma di sfruttamento quale potrebbe configurarsi una retribuzione oraria non in linea con il mercato e con la dignità e il decoro del professionista.
